工厂计时工放假工资的处理可能受以下特殊情况影响：
1. 工厂因疫情停工停产：若工厂因疫情导致停工，超过一个工资支付周期后，计时工未提供劳动的，工厂可按当地规定发放生活费（如北京规定为最低工资的70%），而非全额计时工资；
2. 计时工在放假期间被要求工作：若工厂安排计时工在放假期间工作，需按计时工资的1.5倍（延长工作时间）、2倍（休息日）或3倍（法定节假日）支付加班工资，而非正常计时工资；
3. 工厂未签订劳动合同：若计时工未与工厂签订劳动合同，需先证明劳动关系（如工牌、考勤记录），才能主张放假工资，增加维权难度。
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针对工厂计时工放假工资问题，《工资支付暂行规定》有明确的法律依据。
根据《工资支付暂行规定》第十二条，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。工厂计时工属于劳动者，若放假是工厂停工停产等非自身原因导致，需适用该条款：若在一个工资支付周期内，工厂需按劳动合同约定的计时工资（如每小时15元）支付；超过一个周期且计时工未提供劳动的，工厂需按当地规定发放生活费（如最低工资的70%）。综上，非因计时工原因的放假，工厂需依法支付工资或生活费。
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工厂计时工放假期间可能面临以下法律风险：
1. 工资损失风险：如工厂因经营困难单方面安排无薪放假，计时工未及时主张权利，导致每月损失数千元工资；例如，某工厂停工停产，未按规定支付计时工工资，计时工未收集证据也未仲裁，半年后工厂倒闭，工资无法追回；
2. 证据链断裂风险：计时工仅口头向工厂询问放假工资，未保留书面记录，工厂否认放假事实时，无法证明自身主张；例如，工厂口头通知放假一周，但未发书面通知，计时工未留存聊天记录，后续工厂以“未放假”为由拒付工资，计时工无法举证。
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工厂计时工放假是否有工资，核心取决于放假的性质及是否符合法律规定。
工厂计时工放假并非都无工资，需根据不同情况判断：
1. 若放假是非因计时工自身原因（如工厂停工停产），且在一个工资支付周期内，工厂应按劳动合同约定的计时工资标准支付工资；
2. 若超过一个工资支付周期，计时工提供了正常劳动的，工厂支付的工资不得低于当地最低工资标准；未提供正常劳动的，按国家相关规定（如发放生活费）办理；
3. 若放假是工厂安排的带薪休假（如法定节假日、年休假），工厂需按计时工资标准或法律规定的倍数支付工资；
4. 若放假是计时工个人申请的无薪事假，工厂可不支付工资。

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