60岁老员工被辞退，通常无补偿。若员工已达法定退休年龄且依法享受基本养老保险待遇，劳动合同终止，单位无需支付经济补偿。但如果员工虽年满60岁，却未开始享受基本养老保险待遇，且单位无合法理由辞退，员工可能有权要求经济补偿。
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处理60岁老员工被辞退问题，要避开这些常见错误：
1. 忽视退休状态核实：部分老员工不清楚自身是否达到退休年龄、是否享受养老待遇，盲目认为被辞退就有补偿，这会导致维权方向错误。
2. 未及时收集证据：未及时收集劳动合同、社保缴纳记录等关键证据，后续证明劳动关系或退休情况时会困难，影响维权效果。
3. 错过维权时效：劳动争议仲裁时效为一年，若辞退后很久才想起维权，可能因时效超期而无法通过仲裁获得支持。
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60岁老员工被辞退的处理，可能受以下特殊情况影响：
1. 用人单位未依法缴纳社保：若老员工因单位未依法缴纳社保而无法享受基本养老保险待遇，此时劳动合同终止，单位可能需支付经济补偿。这种情况下，原本无需补偿的情形会改变，员工有权要求单位承担相应责任。
2. 签订了返聘协议：若老员工已退休并与单位签订返聘协议，双方形成劳务关系而非劳动关系。被辞退时，一般不适用《劳动合同法》的经济补偿规定，而是按返聘协议约定处理，这会使补偿问题的处理依据和结果与劳动关系下不同。
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60岁老员工被辞退可能面临以下法律风险：
1. 无法获得经济补偿的风险：若老员工已达法定退休年龄且开始享受基本养老保险待遇，被辞退后单位无需支付经济补偿，员工可能无法获得任何经济补偿。例如，某60岁老员工社保缴满15年并办理退休、领取养老金，公司辞退他，他就不能要求经济补偿。
2. 证据链不足的风险：若老员工未享受养老待遇，但缺乏证明劳动关系的证据（如无劳动合同、工资条等），主张补偿时可能因无法证明与单位存在劳动关系而败诉。比如，某60岁老员工在公司工作多年却未签劳动合同，被辞退后想要求补偿，却因无法提供有效证据证明劳动关系，维权会很困难。

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