“没有解雇合同直接叫走人”的情况中，员工可能面临一些潜在的法律风险，需要引起重视。
1. 诉讼时效风险：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。例如，员工在2023年1月1日被用人单位无解雇合同直接叫走人，若其直到2024年2月1日才申请劳动仲裁，主张未签劳动合同的双倍工资和违法解除赔偿金，此时已超过一年的仲裁时效，仲裁委员会可能会驳回其仲裁请求，导致无法通过法律途径获得赔偿。
2. 证据链风险：缺乏书面劳动合同可能导致劳动关系难以证明。比如，员工仅有同事的口头证言，没有工资支付记录、工作证等其他证据，用人单位又否认存在劳动关系，此时员工可能因证据不足而无法证明与用人单位存在用工关系，进而无法主张未签劳动合同的双倍工资和违法解雇的相关权益。
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在“没有解雇合同直接叫走人”的处理中，存在一些特殊情况或例外情形，会对处理结果产生不同影响。
1. 劳动者拒绝签订劳动合同：如果用人单位在用工之日起一个月内，书面通知劳动者签订劳动合同，而劳动者拒绝签订，用人单位可以书面通知劳动者终止劳动关系，且无需向劳动者支付经济补偿，此时即使没有解雇合同直接叫走人，用人单位的行为也是合法的。这种情形下，劳动者无法主张未签劳动合同的双倍工资和违法解除赔偿金。
2. 用人单位存在违法行为，员工可立即解除劳动合同：如果用人单位存在未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件、未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费等违法行为，劳动者可以立即解除劳动合同，无需提前通知用人单位，此时即使没有书面解雇合同，员工主动离职也是合法的，并且可以要求用人单位支付经济补偿。这种情形下，处理重点就从用人单位解雇的合法性转变为员工主动解除劳动合同的经济补偿主张。
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对于“没有解雇合同直接叫走人”中员工可能主张的未签劳动合同双倍工资赔偿，我们可以从相关法律依据进行具体分析。
《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”

在“没有解雇合同直接叫走人”的情况下，如果用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者签订书面劳动合同，此时直接叫员工走人，若解雇行为本身不合法（如无合法理由），劳动者不仅可以要求用人单位支付违法解除的赔偿金，还可以依据上述法律规定，要求用人单位支付自用工满一个月的次日起至书面劳动合同签订之日止（或解除劳动关系之日止）的双倍工资差额。例如，员工工作了5个月，一直未签劳动合同，用人单位无理由直接叫其走人，员工可主张4个月的双倍工资差额（因为第一个月无需支付双倍工资）。

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