您关心的离职竞业协议效力问题，可依据《劳动合同法》的具体条款进行分析。
根据《中华人民共和国劳动合同法（2012年修正版）》第二十三条、第二十四条规定：用人单位仅能与高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员约定竞业限制；竞业限制期限不得超过2年，范围、地域需合理。若您离职时被要求签订协议，需先判断自身是否属于上述三类人员——若您是普通员工且未接触商业秘密，协议因违反“限制对象法定”原则无效；若您属于该范围，但协议约定“禁止在全国范围内从事所有互联网行业”（范围过宽）或“限制3年”（期限超2年），超出部分亦无效。综上，符合法定对象且条款合理的协议才有效。
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离职时签订的竞业协议并非必然有效，其效力需结合员工身份及协议条款判断。
离职时签订的竞业协议是否有效，关键在于员工是否属于法定限制对象及协议内容是否合法。

1. 若您属于公司的高级管理人员、高级技术人员或其他负有保密义务的人员（如接触核心客户资源的销售、掌握技术秘密的研发人员），协议可能对您产生约束力。
2. 若您的岗位不涉及商业秘密或竞争优势（如普通行政岗、基础操作工），即使签订协议，也可能因您不属于法定限制对象而无效。
3. 若协议中竞业限制的范围（如禁止行业过宽）、地域（如全球限制）或期限（超过2年）违反法律规定，超出部分将无效。
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离职竞业协议的效力还受特殊情况影响，以下是常见例外情形。
1. 员工能证明未接触商业秘密：例如，您是技术部的行政助理，虽签订竞业协议，但能提供证据证明日常仅负责打印文件、整理资料，未接触核心技术代码或研发方案。此时协议因“员工未负有保密义务”而无效，您离职后可自由入职竞品公司。
2. 公司未支付经济补偿超过3个月：若协议约定了经济补偿，但公司离职后连续3个月未支付，您可依据法律规定解除协议，此时即使协议原本有效，您也无需继续履行竞业义务。
3. 协议条款违反公共利益：例如，公司要求“员工离职后禁止从事所有制造业工作”，该范围过于宽泛，限制了员工的基本就业权，违反公共利益，协议整体无效。
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离职签订竞业协议后，可能存在以下法律风险，需您警惕。
1. 协议无效但仍被起诉的风险：例如，您是普通行政岗（不属于法定限制对象），却签订了竞业协议，离职后入职竞品公司，公司仍以“协议有效”为由起诉您违约。此时您需举证证明自身岗位不涉及商业秘密，若无法提供岗位说明书或工作内容证明，可能面临败诉风险。
2. 未约定补偿却需履行的风险：例如，协议仅约定“员工需竞业2年”，未提经济补偿，您离职后公司未支付补偿，您直接入职竞品公司，公司却主张“协议有效，员工违约”。虽法律规定“未约定补偿的协议可解除”，但您若未提前通知公司解除协议，仍可能被判定违约。

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