劳动者权益受侵害时，可通过协商、投诉、仲裁、诉讼等途径解决。具体情形如下：
1. 若遇欠薪、社保未缴等纠纷：先与单位协商，要求限期支付或补缴；协商不成，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
2. 若涉及违法解除合同、未付补偿金等：收集劳动合同、解除通知等证据，申请仲裁主张继续履行或赔偿；对仲裁结果不服，可向法院起诉。
3. 若遭遇强迫劳动、违章指挥等侵权：可立即解除合同，无需告知单位，并向劳动部门举报，要求单位担责，造成损害的还可索赔。
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劳动者权益受侵害时，特殊情况会影响处理。常见例外情形如下：
1. 用人单位进入破产程序：若单位已进入破产清算，劳动争议优先适用破产法。工资、经济补偿等作为破产债权申报，按清偿顺序分配，可能无法全额获赔，程序也更复杂。
2. 存在劳务派遣关系：被派遣劳动者权益受损时，责任主体涉及派遣单位（用人单位）和用工单位。用工单位有过错的需承担连带责任，维权时可能需将二者列为共同当事人，增加难度。
3. 争议涉及境外用人单位：与境外单位建立境内劳动关系时，法律适用和管辖法院确定复杂。需结合合同约定、工作地、注册地等因素确定，可能涉及国际私法规则，处理难度较大。
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劳动者权益受侵害时，维权途径有明确法律依据。结合《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条分析：
该条款明确境内用人单位与劳动者的六类劳动争议适用本法：（一）确认劳动关系；（二）劳动合同订立、履行等争议；（三）除名、辞退等离职争议；（四）工作时间、社保等权益争议；（五）劳动报酬、工伤赔偿等纠纷；（六）法律法规规定的其他争议。上述条款涵盖常见纠纷类型，为仲裁、诉讼维权提供法律基础，劳动者可据此判断争议是否属仲裁受案范围，进而启动维权程序。
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劳动者权益受侵害时，需注意以下法律风险：
1. 诉讼时效风险：如2023年1月发现2022年1月欠薪，2024年2月才申请仲裁，已超一年时效。若单位以时效抗辩，工资诉求可能不被支持。
2. 证据链风险：例如主张违法解除，仅口头证言而无书面解除通知、劳动合同等关键证据，单位又否认，因证据不足可能无法证明违法解除，导致维权失败。

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