员工因丧假未获批被开除，可能面临以下法律风险，需提前防范。
1. 证据链不完整风险：例如，员工仅口头向主管申请丧假，未提交书面申请或留存聊天记录，公司否认收到请假申请，员工无法证明自己已申请丧假，导致仲裁或诉讼失败，无法获得赔偿金。
2. 诉讼时效风险：根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。若员工被开除后超过一年未申请仲裁，将丧失胜诉权，无法通过法律途径维护权益。
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员工因丧假未获批被开除后，需避免以下常见错误操作，以免影响权益维护。
1. 冲动离职或放弃维权：部分员工可能因情绪激动直接离职，或认为维权麻烦而放弃，导致无法主张违法解除的赔偿金，错失维护自身合法权益的机会。
2. 未及时收集证据：若员工未保留丧假申请记录、亲属死亡证明等关键证据，可能无法证明自己的请假行为合法，在仲裁或诉讼中处于不利地位。
3. 与公司发生激烈冲突：部分员工可能与公司负责人发生争吵甚至肢体冲突，不仅无法解决问题，还可能因违反公司规章制度被加重处理，甚至承担法律责任。
若您对维权流程或证据收集有疑问，建议进一步向专业律师咨询，获取针对性指导。
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员工因直接亲丧假未获批被开除的合法性，可依据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定进行分析。
《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”第八十七条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”若员工已合法申请丧假（如提供亲属死亡证明、按公司流程提交申请），厂里无正当理由不批假并开除，属于违法解除，需支付赔偿金；若员工未按规定申请或超出法定丧假天数，厂里按合法公示的规章制度处理，则可能合法。
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员工因丧假未获批被开除的处理，可能受以下特殊情况影响，需具体分析。
1. 员工处于医疗期或孕期等特殊时期：若员工因直接亲丧假未获批被开除时，正处于医疗期、孕期、产期或哺乳期，根据《劳动合同法》第四十二条规定，公司不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同，此时公司的开除行为更可能被认定为违法，员工可主张恢复劳动关系或更高的赔偿金。
2. 公司规章制度未依法公示：若公司以“旷工”为由开除员工，但规章制度未通过员工手册、公告栏、邮件等方式公示告知员工，根据《劳动合同法》第四条规定，规章制度对员工不具有约束力，公司的开除决定可能因程序违法而被撤销。
3. 员工存在其他违纪行为：若员工除未获批丧假外，还存在其他严重违反公司规章制度的行为（如同时存在迟到早退、擅自离岗等），公司可能以“严重违纪”为由合并处理，此时开除的合法性需结合所有违纪行为综合判断。

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